Behøver jeg at få løn for det?

Forestil dig, at du sidder med en virkelig kedelig opgave.

Den slags, hvor du hellere ville gøre hvad som helst andet – pudse vinduer, læse kommunens affaldsregulativ, måske endda ringe til din svigermor.

Og forestil dig så nu, at du går op på lønkontoret og siger:

"Hej, jeg har lidt svært ved at tage mig sammen til at lave den her opgave. Er I ikke søde at stoppe min lønudbetaling?... Nej tak – heller ingen bonus”

Vanvittigt, ikke?

Men bag den (halv)fjollede idé gemmer der sig en seriøs pointe:

Når penge fylder for meget, kan de kvæle lysten.

I et berømt eksperiment fra 1970 fik deltagerne hver deres Soma Cube (en slags 3D puslespil) og til opgave at bygge en række figurer, som var illustreret på papir.

Deltagerne var opdelt i to grupper:

• Den ene gruppe af deltagere blev betalt for hver figur de byggede. 1$ pr stk, hvilket sådan cirka svarer til en stor fadøl i nutidskroner.
• Den anden gruppes deltagere fik ingenting. Nul og niks. Velkommen til livet som forsøgsrotte og tak for dit bidrag til videnskaben.

På et tidspunkt under forsøget siger forsøgslederen, som i øvrigt hedder Edward Deci, noget i retning af:

“I need to step out for a few minutes to do some calculations. You can do whatever you like while I’m gone.”

… og peger på et bord, hvor der både ligger Soma Cubes og en stak med magasiner, som de gerne må læse i.

Men Edward var fuld af løgn, for i virkeligheden gik han ud for at observere, hvad forsøgspersonerne lavede, imens han var væk, gennem sådan et envejsspejl, som du kender fra film.

Efter at have gentaget forsøget flere gange, publicerede Edward resultaterne af sin forskning i Journal of Personality and Social Psychology:

1. Dem der blev betalt for at bygge figurer, lagde deres cubes til side og tog en pause fra arbejdet.
2. Dem der ikke fik nogen betaling, fortsatte i højere grad med at sidde og lege med puslespillene.

Konklusion: Ydre incitamenter underminerer indre motivation.

Når du gør noget, fordi du skal gøre dig fortjent til en belønning, så er der altså noget inde i dig der siger, at du så kun gør det, fordi du skal, og absolut ikke fordi det også kunne være interessant eller meningsfuldt i sig selv.

Edward fandt i øvrigt ud af — og det er ret vigtigt — at ydre incitamenter ikke kun behøver være af økonomisk karakter; det kan også KPI’er vi skal nå, frygt for at få ballade, angst for at misse en deadline, stræben efter at få ros, etc.

Hvad siger du – lyder de incitamenter bekendt?

De fleste ledere gør det jo ikke af ond vilje. Vi har bare lært, at motivation skal styres udefra. KPI’er, bonusser og måltal føles som den professionelle uniform.

Men problemet er, at uniformen tit bliver for stram…

Senere fik Edward sig en makker, og han hedder Richard Ryan. Sammen formulerede de det, vi i dag kalder selvbestemmelsesteorien.

Og selvbestemmelsesteorien kommer med en forklaring på det her fænomen, altså at ydre incitamenter har det med at kvæle vores indre motivation — som vasketøj har det med at kolonisere en stol i et soveværelse.

Og forklaringen er?

Jo, nu skal du høre. Iflg. selvbestemmelsesteorien kører indre motivation på tre slags brændstof:

• Autonomi – jeg føler mig fri, bestemmer selv og har indflydelse.
• Kompetence – jeg er god til det og kan lykkes med det.
• Samhørighed – jeg hører til og betyder noget i fællesskabet.

Og der skal helst være juice på alle tre tanke for at tænde den indre motivation (som i parentes bemærket, når den er sat i gear, betyder, at vi er mere kreative, mere vedholdende, præsterer bedre, og… trives).

Ydre incitamenter har en tilbøjelighed til at kvæle vores indre motivation, fordi incitamentet (penge, KPI, deadline) flytter “mærkaten” på opgaven og mindsker vores følelse af at bestemme selv og have indflydelse (altså vores autonomi):

Jeg vil → jeg bør

Jeg skaber → jeg leverer

Mine valg → deres krav.

Det er ikke fordi penge, KPI’er og deadlines er onde i sig selv. Det er fordi det signal de sender bliver kontrollerende:

Gør det →  for at få…

Gør det → ellers…

Og når oplevelsen af at blive kontrolleret fylder, falder oplevelsen af at være fri, have valg og indflydelse. Og når oplevelsen af at være fri, have valg og indflydelse falder, forsvinder lysten.

Og ja, så får vi pludselig svært ved at være kreative, vi er ikke vedholdende, vi kan ikke præstere… og vi trives ikke. Den indre motivation er væk.

Godt så, nu skal du høre, hvad du kan oversætte din nyvundne viden til:

Som leder:

Giv indflydelse – ikke incitamenter.

Hvis du vil øge engagementet, så skru ned for præmier, KPI’er og konkurrencer – og skru op for involvering og indflydelse.

Spørg:

• “Hvordan vil I selv gribe det her an?”
• “Hvad giver mest mening for jer i den her opgave?”
• “Hvilke rammer har I brug for – og hvor vil I gerne have frihed?”

Ikke:

• “Jeg har allerede lavet et udkast, I kan tage udgangspunkt i.”
• “Kan du ikke lige sende det til mig, inden du deler det?”
• “Hvis vi når det inden fredag, giver jeg frokost.”

👉 Når folk føler sig hørt og har indflydelse, tænder de på opgaven – ikke på præmien.

Som forælder

Giv valgmuligheder – ikke bestikkelser.

Glem alt om slik, skærmtid og “du må, hvis du gør.” Det virker kun, til du løber tør for chokolade.

Prøv i stedet at give valgmuligheder:

• “Vil du lave lektier nu eller efter aftensmaden?”
• “Hvad vil du starte med – dansk eller matematik?”

👉 Når børn får oplevelsen af at vælge selv, vokser både ansvarsfølelsen og lysten til at gøre det godt.

Som individ

Søg frihed – ikke flere fordele.

I stedet for at forhandle om højere løn eller flere goder, så spørg dig selv – eller din chef:

• “Hvordan kan jeg få mere frihed til selv at prioritere og tilrettelægge mit arbejde?”

👉 Glæden ved en lønforhøjelse topper hurtigt og falder igen efter få uger (det kaldes “hedonisk tilvænning”). Autonomi bliver ved med at gi’.